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六西格玛视角下的企业人力资源管理2020-12-11 14:33:53

G公司PMC管理中的问题之生产计划不能准确跟踪需求、计划达成率低(图1)

一、六西格玛概述

六西格玛即“6σ”",“σ”一词缘于数理统计的“标准差”,用来表示数据的离散程度,用来衡量产品特性和生产操作过程波动的幅度。的大小可以衡量产品或服务质量水平的高低。统计表明,“1σ”有68%的质量合格率,“2σ”达到95.45%,“3σ”有99.73%,而“6σ”则达到了99.99966%的水平。…99%的合格率看似很高,可对于一些企业庞大的流程而言,生产的最终合格率还是少之甚少。6or则是一种追求精益的质量管理方法,最终是为了改善质量,不断提高顾客的满意度。六西格玛管理方法是通过量化、精细、标准的管理,以最少的投入不断改进企业的业务流程,不断实现客户满意度与忠诚度,从而提高产品质量和服务质量,降低企业成本,增强企业的核心竞争力。

二、六西格玛在企业人力资源管理中的应用价值

六西格玛最先应用于企业的生产部门,通过量化的管理改进产品的质量。继通用IBM等跨国企业的广泛应用之后。六西格玛管理已成为企业文化不可缺少的一部分,并运用到了企业的方方面面。人力资源管理部门虽不是企业的生产部门,却是企业的人才的把关口。人才是企业最大的财富,对员工的忠诚和满意关系到员工对其岗位的贡献,对员工良好的培训关系到顾客对公司的满意度,因此,提高员工和顾客的满意度,是人力资源管理的终极目标。人力资源管理部门涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块,人才招聘与培养涉及企业的各个岗位,涉及面广,流程众多,程序繁杂。企业人力资源部门实施六西格玛管理,可优化人力资源流程,严格把关招聘质量,严格对培训、激励与绩效进行管理,对各个流程进行有效控制,可使企业降低人力资源的开支,挖掘员工的潜力,提高员工绩效水平,有效吸才、纳才、留才,并促进企业经营管理。以往的人力资源管理多数靠工作经验,在遇到棘手问题时容易僵化,难找对策。六西格玛管理正是一种程序标准但实施灵活的定量的管理方法,把抽象的问题模型化、精细化并且优化,从而很大程度上为员工带来优质的服务和企业的盈利。

六西格玛视角下的企业人力资源管理(图2)

三、六西格玛在企业人力资源管理中的实施策略

1.严格把控招聘质量关

招聘是人力资源管理的首要环节和关键环节,它保证了企业源源不断的人才需求。企业可用六西格玛对人力资源管理的招聘过程进行监督与管理。首先是进行岗位分析与评价,岗位分析包括职位描述、任职资格要求、岗位业务规范;岗位评价包括评估和判断岗位的相对价值,做到人岗匹配;其次拟定详细的招聘工作计划,包括明确人力资源需求,招聘的数量、等级、时间要求和技术等级等,选择适宜的招聘渠道,拟定和发布招聘信息,为人才的甄选、面试、录用等工作做好准备。六西格玛管理强调人力资源的整体规划,强调招聘周期短、成本低,效率高,以此不断提升招聘质量。

2.实施严谨、高效的培训措施

以六西格玛管理为核心的培训是强调管理的制度化。人力资源管理培训的内容主要有职业技能的培训和职业素质的培训,培训的类型可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工自学等,不论哪种培训,对于组织而言,首先要确立培训目标,并将企业文化与六西格玛的理念灌输给每位员工,从而建立一种学习型组织。其次做好培训需求分析,包括任务的分析、绩效评估、培训成本分析等,根据新旧员工的不同采用适宜的培训需求分析方法。再次制定培训计划,落实培训对象、培训内容、培训专家、培训方法、培训操作与标准的实施等。接着,做好注重白上向下的培训实践工作,六西格玛管理强调的培训工作必须抓源头,从领导层开始抓起,自上向下进行培训。通过高层的带动,全体员工的积极参与和学习,建立一种高效的学习团队,形成良好的企业文化。最后做好培训效果评估与反馈,总结不足,拟定新的培训计划,为人力资源后续工作做好铺垫。

3.制定严格的绩效评估制度

绩效评估也称为绩效考核,是对员工绩效考评的反馈,也为员工的薪酬提供依据,最终目的是为了实现绩效改进。绩效评估的关键点是设定考核的标准,这正是六西格玛管理的要求所在。评估标准应以岗位的特定需求为基础,并立足企业的战略目标,评估制度应明确、可衡量、难度适宜并有区分度。在考核方法上,六西格玛管理关键的评估方法有图表评定法、关键事件法、行为锚定等级评价法、360。反馈评价法、平衡计分卡等。针对不同的职位采用不同方法,如平衡记分卡是以财务、顾客、企业内部流程为主要指标,以量化的方式落实到人的考核方法。反馈法可采用匿名形式在公司网络或软件中执行。完整的绩效考核还具备绩效控制与反馈等程序。六西格玛管理要求考核应按严格的绩效评估制度执行程序,在程序中灵活运用各种方法以实现考核的真正目标。

4.采用量化的薪酬指标体系

公平合理的薪酬指标体系对于吸才、留才与激励人才成功与否有着十分重要影响,也正是人力资源管理目标实现的关键所在。通过实施六西格玛管理,薪酬指标体系做到量化管理,实行职位、技能、计时、计件、绩效等工资制度,还可根据不同的企业采用不同的工资模式,如浮动工资制、年功工资制等,配以员工适当的激励计划,如利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划、拉克计划等。天行健咨询专注于国内企业管理先进技术的研究与开发,服务客户遍布全国各地,为客户提供专业的六西格玛、精益六西格玛、六西格玛设计(DFSS)、精益生产管理、精益布局、TPM管理、精益研发管理、triz创新技术、IE工业工程等项目辅导咨询、 公开课培训、企业内训服务。另外,在企业生命周期的不同阶段,组织的战略不同,薪酬体系也不同。如在创业阶段企业迫切需要优秀的人才,组织本身的吸引力低,唯有依靠竞争性的薪酬吸引人才,这时期可采用股权、分红等方式,激励工资占多数,基本工资和福利占少数。薪酬指标体系还应做到物质激励与精神激励相结合,重点突出,层次性和差异性相结合,最大限度发挥员T积极性,以实现企业经营目标。

5.狠抓其他日常管理细节

六西格玛管理的精髓在于精细化的质量管理,对于人力资源管理繁杂的工作而言,更应抓细节,严格控制细节缺陷。日常管理工作包括人事档案、招聘、考勤、组织架构、培训、合同、薪酬、职业生涯设计等各项工作。日常的管理还体现在员工信息库的建立与各部门的协调沟通上,如在如建立信息库的时候要保证员工的姓名、地址、职位、账号等准确性,提高人力资源管理效率。有了六西格玛的管理,人力资源管理工作可实现标准化,有利于衡量与控制各项工作,当然,人力资源管理工作涉及人的管理,人是最复杂的个体,标准化的管理不利于人创造性的发挥,六西格玛的管理应当是提供优质的标准化的服务与质量管理,实施过程做到人性化、倾听员_丁心声,提高员工满意度与组织的核心竞争力。